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Habilidades que se entrevistan con hechas diversión y fáciles

La mayoría de la gente cree que el entrevistarse con es fácil e implica habilidad muy pequeña. Ven el proceso simplemente de sentarse en un cuarto con un candidato que pide una variedad de preguntas, y después confiando en su respuesta del nivel de la tripa sobre la persona. Este acercamiento no rendirá a candidatos más cualificados a la organización. El entrevistarse con eficaz es una habilidad desarrollada que se puede dominar con práctica, paciencia, y perseverencia.

Antes de que trate cómo conducir una entrevista eficaz, yo desee a la primera cubierta qué a no hacer. Éstas son las diez trampas principales que se evitarán.

Falta de saber los requisitos de trabajo: Aquí es donde el entrevistador no ha hecho su preparación y no se resume suficientemente para saber lo que requiere el trabajo.
El hablar demasiado: Alguna gente es incómoda con el proceso que se entrevista con. Harán una pregunta, y si el candidato no contesta inmediatamente llenarán el silencio, o comenzarán a hablar ellos mismos.
Usar un acercamiento desorganizado: Durante la entrevista él salta de asunto al asunto. Él puede hacer una pregunta, y después comienza a hablar de la compañía. Hay poca estructura a la reunión.
Completamente no siendo preparado: Ésta es la persona que acomete adentro en el momento pasado, preocupada con qué acaba de transpirar, y no puede encontrar sus materiales que se entrevistan con.
Telegrafiar la respuesta deseada: Aquí es donde usted unconsciously deja a persona saber qué respuesta usted está buscando del candidato.
El saltar a las conclusiones: Aquí es donde usted no espera hasta que se recopilan todos los datos y usted salta a una conclusión, que puede o no puede ser exacta.
Capturar solamente el obvio: Cada candidato quisiera que usted viera solamente a su mejor lado. Intentarán encubrir cualesquiera debilidades o defecto del carácter. Si usted captura solamente el obvio, su no habrá conducido una entrevista cuidadosa.
Concluyendo con datos escasos, inaplicables para hacer un gravamen y una evaluación exactos: Si usted dibuja conclusiones con datos inexactos o inadecuados, es injusto al candidato y a su compañía porque franco ha demostrado ser una pérdida de cada uno tiempo.
Impaciencia: Cuando usted hace impaciente usted no está en el actual tiempo. Le probablemente tensionan, tiene demasiado en su placa, y no está dando a persona un reparto justo.
Nociones preconcebidas, prejuzgando resultados: Cuando usted incorporan la entrevista con nociones preconcebidas y las ideas usted no está a menudo abierto a qué se presentará en la reunión usted.

El propósito de la entrevista de trabajo es recopilar los datos suficientes, relevantes a poder determinar y evaluar exactamente a aspirantes de modo que usted haga la opción derecha sobre la persona/el fósforo del trabajo e influencie positivamente a aspirante para hacer la opción derecha sobre su futuro.

Los estudios han descubierto a esa gente que siguen sus preferencias, más bien que sus capacidades tienen más satisfacción profesional para el largo plazo. Por ejemplo, un candidato pudo ser mecanógrafo fabuloso, pero aman viajar y amarían idealmente ser un guía turístico. Si esa persona consigue un trabajo como mecanógrafo, serán descontentadas y decaídas.
Hay 4 respuestas dominantes que usted quisiera que estuvieran seguras que usted puede contestar después de que la entrevista sea completa.
Son:

¿El aspirante tiene la capacidad de hacer el trabajo?
¿El aspirante desea hacer el trabajo (está su preferencia)?

La capacidad y el deseo son dos calificadores importantes. Si la persona posee la capacidad, pero no el deseo, hay un problema potencial, y si poseen el deseo, pero no la capacidad, hay un problema obvio.

¿El aspirante cabe en la cultura de organización?
¿Está esto la mejor persona para el trabajo? ¿Se sentirán cómodos y en el país en su nuevo trabajo? La persona debe integrar en la cultura que la situación dará lugar de otra manera a un contrato a corto plazo más bien que a una comisión a largo plazo. Cuando la gente se siente como ella no pertenece ella termina encima de irse cuando está presentada con la oportunidad.

Usted desea en última instancia elegir al candidato muy mejor al trabajo, no apenas alguien que es aceptable, disponible, o manan los presentes.

Ayudarle a determinarse si este aspirante es el derecho para el trabajo, aquí sea algunas áreas que tratan estas preguntas específicas.
Para contestar a la pregunta, “hace a aspirante tiene la capacidad?” examinamos su capacidades, habilidades, experiencia, educación, conocimiento, maestría técnica, entrenamiento especializado, habilidades analíticas, realizaciones, y flexibilidad de demostrar que saben y han experimentado una situación similar. Usted desea siempre pedir preguntas más bien que si se asume que una persona tiene las capacidades y los conocimientos técnicos.

Para contestar a la pregunta, “es este el trabajo la preferencia de la persona?” miramos la motivación/el deseo, el comportamiento, las preferencias, los intereses, sus metas, su impulsión y la energía, su confiabilidad, cooperación e iniciativa el tomar.

Para contestar a la cuestión del ajuste del candidato en la cultura de organización, preguntamos por su necesidad de la estructura, de la autonomía, de la libertad, de la dirección, y de la independencia. También deseamos saber si sus valores se alinean con la mayoría del grupo. Donde estas preguntas no constituyen un “sacador legítimo de la maravilla” proporcionan algunos indicadores de la integración o de la expulsión a largo plazo.
Aquí están algunas preguntas excelentes para que usted pregunte cuándo usted está conduciendo la entrevista…

¿Qué calidades usted trae al trabajo?
¿Por qué usted dejó su trabajo pasado?
¿Cuáles son sus realizaciones importantes?
¿Qué le da la satisfacción?
¿Cuál ha sido su experiencia de recompensa?
¿Cuál era su tema preferido en universidad?
¿Por qué usted eligió su universidad?
¿Por qué usted eligió a su comandante?
¿Por qué usted ha elegido a nuestra compañía?
¿Qué usted está mirando para ganar del trabajo en nuestra compañía?
¿Qué usted sabe sobre nuestra compañía?
¿Cuál es el más importante para usted en un trabajo?
¿Qué usted tiene gusto lo más mejor posible sobre su trabajo pasado?
¿Qué usted tiene gusto de lo menos sobre su trabajo pasado?
¿Cuál era el desafío más grande que usted hizo frente en su trabajo pasado?
¿Cuál era la experiencia de la frustración que usted encontró en su trabajo pasado?
¿Cuál es su última meta de la carrera?
¿Qué criterios usted está utilizando evaluar a la compañía que usted elegirá?
¿Dígame sobre posiciones de la dirección que usted ha llevado a cabo?
¿Dónde usted se ve en la edad 40 (50, 60)?
¿Cuál es su mejor activo y su desafío más grande?
¿Qué servicio de comunidad usted ha hecho?
¿Cuál es el perfil de su jefe ideal?
¿Por qué debo emplearle para esta posición?
¿Por qué usted sería el mejor candidato al trabajo?
¿Cómo usted tiene gusto de pasar su tiempo en que usted no está trabajando?
¿Cómo usted alinearía sus logros?
¿Cómo sus amigos le describirían?
¿Cómo usted describiría su estilo de la gerencia?
¿Qué abroga a usted sobre este trabajo y esta organización?
¿Qué calidades usted piensa hace a alguien acertado en nuestra compañía?
Dé un ejemplo de una situación donde usted demostró la dirección.
¿Por ejemplo, qué la decisión más resistente que usted tiene fue hecha profesionalmente?
¿Cuál era el desafío ético más grande a su dirección?
¿Qué preguntas usted tiene sobre nuestra organización?
¿Usted consiguió todos los ésos?
Si usted faltó cualesquiera, usted puede ir detrás y repasar el entrenamiento.

A propósito, es ilegal (en los E.E.U.U.) que un entrevistador haga preguntas referente a los temas siguientes:
Sexo, edad, raza, religión, origen nacional, estado civil y descendiente, cualquier cosa no no directamente relativo al trabajo

Sobre el autor

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