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Cómo organizar y funcionar un centro del gravamen

El personal de reclutamiento nunca ha sido fácil. Pero con los cambios a la legislación los patrones están teniendo que tener siempre más cuidados mientras que determinan a candidatos. La primera responsabilidad de un patrón por supuesto es reclutar al mejor candidato posible al trabajo; pero cada vez más, deben también poder demostrar que el proceso usado para la selección era justo, transparente e imparcial.

En muchas partes del mundo incluyendo los E.E.U.U., los empleados tienen relativamente pocas derechas y es común para que los patrones terminen el empleo arbitrariamente; y mientras la terminación no se considera como injusto allí es poco compensación. Semejantemente, mientras un patrón puede probar que lo no han predispuesto hacia o contra aspirantes particulares debido a su raza, sexo, religión, origen nacional, inhabilidad física, estado civil, o edad, él puede reclutar bastante mucho mientras que él satisface.

Aunque el mismo régimen se aplicaba en Gran Bretaña y otros países europeos, ha habido una corriente constante de la legislación que significa eso en algunos países, notablemente Francia pero muchos otros países europeos también, donde una vez que empleen a un individuo, está casi imposible dispensar con sus servicios sin importar necesidad comercial, incompetencia y falta de honradez uniforme.

Los patrones de los revestimientos del desafío son así enormes. En primer lugar el caso del negocio para el reclutamiento debe ser a fondo hermético. La vuelta en la inversión debe poder soportar descenso económico y ser un múltiplo considerable del coste muy significativo de empleo. En segundo lugar, el proceso debe poder prophesy con certeza considerable cómo el candidato se realizará en el papel empleado una vez y con suficiente robustez que puede soportar desafío legal de candidatos fracasados después de que se haya tomado una decisión.

Para ciertos trabajos éste es menos de un problema. Los candidatos a vacantes manuales, técnicas o administrativas pueden ser probados para la capacidad práctica. Pero para los trabajos directivos donde está probable el éxito ser basar en la posesión de habilidades suaves como la dirección, el salesmanship, la habilidad de la negociación o escuchar; esto puede menos fácil alcanzar.

La herramienta tradicional del reclutamiento era examinación de un curriculum vitae o de un plan de estudios Vitae seguido por un dos o más las entrevistas. Mientras que esto es una metodología intentada y probada del pozo tiene un número de defectos:

* Los candidatos mayores viven y respiran entrevistas. Es lo que él lo hace; tan incluso el candidato más inadecuado es probable poder contar una buena historia en la entrevista.

* Muchos candidatos "visten" su información para disfrazar problemas en su expediente de pista. Aunque el descubrimiento subsecuente de untruths efectivos puede ser causa para el despido, muchos patrones son renuentes perseguir usos fraudulentos debido a el coste, el riesgo potencial del pleito y el daño a la reputación que podría sobrevenir.

* La mayoría de los entrevistadores no son expertos en preguntar y no tienden para confiar en el instinto de la tripa (formado a menudo en los segundos primeros después de la primera reunión el entrevistado). Forman una opinión y después pasan el resto de la entrevista que lo confirma.

* Tales son los riesgos de discriminar contra un empleado potencial, muchos entrevistadores están asustados hacer preguntas penetrantes que revelarían defectos y las debilidades para el miedo que el candidato podría citar luego la pregunta como siendo perjudicial.

* Incluso en situaciones altamente reguladas con entrevistas del panel y entrevistadores profesionales, el formato puede ser tan rígido que la oportunidad de sondar se puede limitar seriamente por las restricciones impuestas por el proceso sí mismo.

Los encargados experimentados quip a menudo que aprenden más sobre un candidato por su primera mañana en el trabajo que ellos hacen del más riguroso de los procesos de la entrevista. Y las razones son obvias. En una entrevista guardan al candidato. Él o ella ha pasado las horas que se preparaban para la reunión (o debe haber hecho), bien se ensaya (o debe ser) y está en un ambiente fiable y controlado.

El entrevistador por el contrario es a menudo enfermo preparado (cómo a menudo téngale explorado un curriculum vitae mientras que camina al cuarto de la entrevista?), es inexperto con en habilidades el entrevistarse con de la profundidad y se trata que una pregunta juzgada enferma podría aterrizar a lo y a su compañía en apuro profundo.

¿Cómo entonces seleccionar a candidatos bastante pero con rigor? La respuesta cada vez mayor es centros del gravamen. En un centro del gravamen pasan al candidato con una serie de ejercicios diseñados para simular el entorno de trabajo. La demostración popular "el aprendiz" es un ejemplo clásico de un centro moderno del gravamen. Aunque "dramatizó" para abrogar a una audiencia de la televisión, las demostraciones demuestran cómo los candidatos pueden ser pasados con una serie de tareas diseñadas para probar sus habilidades naturales y ponen en evidencia sus fuerzas y debilidades.

La estructura de los centros del gravamen variará dependiendo del número de los candidatos que son reclutados, de las habilidades requeridas y de la descripción de las funciones. Sin embargo una estructura día típica puede mirar algo como esto:

Sesión 1
* La recepción y la introducción del encargado de reclutamiento - sistemas los candidatos en la facilidad y explica el contorno y los procedimientos de los días

Sesión 2
Discusión del grupo/reunión y informe de la consulta para probar la capacidad del candidato de influenciar a pares, de asimilar y de comunicar la información y el trabajo de colaboración en un equipo

Sesión 3
* En el ejercicio de la bandeja (conocido como en prueba o ejercicio de la cesta en los E.E.U.U.)
Para probar capacidad de los candidatos de asimilar la información y de tomar decisiones exactas, oportunas

Sesión 4
* presentación - probar la capacidad de los candidatos de presentar bajo presión

Sesión 5
* Juego del papel - probar la venta, la negociación o aconsejando de los candidatos habilidades

Sesión 6
Ejercicio de la simulación o de la contingencia para probar la capacidad de los candidatos al trabajo con un problema y para demostrar habilidades técnicas

Sesión 7
Pruebas psychometric para evaluar habilidades verbales, numéricas, abstractas y de la comprensión

Sesión 8
Actividad de la dirección durante la cual theirability del candidatesdemonstrate para conducir a un equipo y para alcanzar objetivos

Sesión 9
* Informe de la ejecución de un trabajo - durante a cuál invitaron los candidateis que "echara" para el trabajo en la pregunta en la luz de su o su funcionamiento

Sesión 10
* Entrevista personal - sondar las áreas de la debilidad identificadas por las sesiones precedentes

Sesión 11
Almuerzo y o cena - probar habilidades sociales personales

En el extremo de un centro del gravamen, los encargados de reclutamiento tendrán una idea muy buena de cómo su candidato elegido se realizará en el trabajo y podrá identificar las áreas del entrenamiento y del desarrollo del reclutamiento del poste que serán necesarias. Serán confidente que quieren no solamente el candidate(s) acertado tienen una buena ocasión de tener éxito después de que los hayan designado, pero que habrá proporcionado el proceso las medidas absolutas y objetivas que convencerán a candidatos fracasados de que los hayan tratado bastante.

La longitud, el rigor y la intensidad de los centros del gravamen se pueden ajustar para satisfacer las necesidades y la cultura de la compañía y la precedencia del poste bajo reclutamiento; sino como un mínimo los artículos marcados con asterisco en la tabla arriba deben ser incluidos.

La organización de un centro del gravamen puede ser más onerosa que un horario convencional de la entrevista pero con la disponibilidad fácil de recursos en línea tales como downloadable en ejercicios de la bandeja y actividades de la dirección, una vez que se haya instalado la estructura, es un ejercicio administrativo simple a organizar.

Como la legislación y Web 3.0 conspira inclinar el proceso del reclutamiento en el favor del candidato, el centro del gravamen es la manera de los patrones de asegurarse de que él recluta a mejor personal con riesgo mínimo.

Sobre el autor

Las quemaduras de Perry se especializan al usar las herramientas y los ejercicios para mejorar funcionamiento. Un director anterior en Ernst y los jóvenes él ahora proporciona el entrenamiento suave de las habilidades, recursos y consejo estratégico. Copyright 2008 Del Contacto: Las ventas 101 todos los derechos reservados