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Todos los patrones son siempre responsables del hostigamiento por un supervisor que culmine en acciones tangibles del empleo. Si el hostigamiento no condujo a una acción tangible del empleo, el patrón sigue siendo obligado a menos que pruebe que el cuidado razonable fue ejercitado para prevenir y para corregir puntualmente cualquier hostigamiento y que el empleado unreasonably no pudo quejarse a la gerencia.

Una persona califica como "supervisor" de un empleado si el individuo tiene la autoridad para recomendar las decisiones tangibles del empleo que afectan al empleado o si el individuo tiene la autoridad para dirigir las actividades diarias del trabajo del empleado.

Una "acción tangible del empleo" significa un cambio significativo en estado de empleo. Esto incluye promociones, los demotions, y las reasignaciones indeseables, las decisiones que causan un cambio significativo en ventajas, las decisiones de la remuneración y las asignaciones del trabajo. Esto pudo ocurrir si un supervisor enciende o degrada a subordinado porque el empleado rechaza demandas sexuales, o promueve a empleado porque someten a las demandas sexuales.

La acción tangible del empleo se puede ver como una ventaja o detrimento al empleado.

El EEOC ha recomendado que todos los patrones establecen, distribuyen a todos los empleados, y hacen cumplir una política que prohíba el hostigamiento. La política debe incluir las pautas que previenen con eficacia y hostigamiento correcto. Los procedimientos deben explicar cómo un empleado puede archivar una queja. En la mayoría de los casos, la política y los procedimientos deben estar en la escritura. También se recomienda que los empleados firman un documento que reconozca el recibo de las políticas. La política debe indicar que el patrón no tolerará la venganza contra cualquier persona que se queje del hostigamiento o que participe en una investigación. Los patrones son legalmente obligados para estas acciones.

Las pequeñas empresas (generalmente menos de 15 empleados) pueden poder descargar su responsabilidad de prevenir y el hostigamiento correcto con medios menos formales. El negocio conduce un aviso, cuidadoso, y la investigación imparcial de cualesquiera quejas y emprende la acción correctiva rápida y apropiada, habrá satisfecho mientras su responsabilidad "previene con eficacia y hostigamiento correcto."

El EEOC ha recomendado pautas prácticas con respecto al deber de patrones para prevenir y hostigamiento correcto y el deber de los empleados para evitar el hostigamiento usando los procedimientos de la queja de sus patrones. Después de estas pautas no releve a ningún patrón de la responsabilidad del hostigamiento de un empleado de un supervisor.

Lo que sigue proporciona una descripción de las pautas para los patrones y los empleados:

* Los patrones deben animar a empleados que divulguen el hostigamiento a la gerencia antes de que haga severa o penetrante. El patrón debe asegurar a empleados que protegerá el secreto de las quejas del hostigamiento al grado que es posible.

* Si un patrón se determina que ocurrió el hostigamiento, debe tomar medidas inmediatas de parar el hostigamiento y de asegurarse de que no se repite. Las medidas disciplinarias deben ser proporcionales a la severidad de la ofensa. El patrón también debe corregir los efectos del hostigamiento cerca, por ejemplo, la restauración de la licencia tomada debido a el hostigamiento y expunging evaluaciones negativas en el personal del empleado archivan que se presentó del hostigamiento.

* Un patrón tiene una responsabilidad de corregir el hostigamiento claramente incómodo sin importar si o no una queja está archivada. Por ejemplo, si hay pintada en el lugar de trabajo que contiene epítetos raciales o sexuales, la gerencia no debe esperar una queja antes de borrarla.

* Un patrón debe asegurarse de que sus supervisores y encargados entiendan sus responsabilidades bajo procedimientos de la política y de la queja del contra-hostigamiento de la organización.

* Un patrón debe señalar más que uno individual para tomar quejas y debe asegurarse de que estos individuos están en localizaciones accesibles. El patrón debe mandar a todos sus supervisores divulgar quejas del hostigamiento a los funcionarios apropiados. Es recomendable que un patrón señale por lo menos uno oficial fuera de la cadena del comando de un empleado de tomar quejas para asegurarse de que la queja será manejada imparcial.

* Puesto que un supervisor puede ser el que esta' que confía el hostigamiento, o puede no ser imparcial, no se recomienda que un supervisor sea la persona señalada para las quejas.

* Cuando se archiva una queja, un patrón debe conducir un aviso, cuidadoso, y la investigación imparcial cuanto antes. El harasser alegado no debe tener control directo o indirecto cualesquiera sobre la investigación.

* El investigador debe entrevistarse con al empleado que se quejó del hostigamiento, del harasser alegado, y de otros que se podrían razonablemente esperar para tener información relevante.

* Antes de terminar la investigación, el patrón debe tomar medidas para cerciorarse de que el hostigamiento no continúa.

* Un patrón debe defender a aspirantes para que los trabajos de supervisión vean si tienen una historia del acoplamiento al hostigamiento. Si es así y el patrón emplea a tal candidato, debe llevar medidas las acciones del monitor tomadas por ese individual para prevenir el hostigamiento.

* Un patrón debe guardar expedientes de las quejas del hostigamiento y comprobar esos expedientes cuando una queja del hostigamiento es archivada para revelar cualquier patrón del hostigamiento por los mismos individuos.

* Los empleados deben tomar medidas razonables para evitar daño del hostigamiento. El empleado ejercitará generalmente esta responsabilidad usando el procedimiento de la queja del patrón.

Un patrón no es legalmente responsable del hostigamiento de sus supervisores si un empleado no archiva una queja, a menos que el hostigamiento diera lugar a una acción tangible del empleo o a menos que era razonable que el empleado no se queje a la gerencia.

La falta de un empleado de quejarse sería razonable, por ejemplo, si el individuo tenía un miedo legítimo de la venganza. El patrón debe probar que actuaba el empleado unreasonably.

Si la gerencia no actúa puntualmente para investigar ninguna queja y emprender la acción correctiva, después puede ser apropiado que un empleado archive una carga. El plazo para archivar una carga de EEOC es 180 o 300 días después de la fecha pasada del hostigamiento alegado, dependiendo del estado en el cual la alegación se presenta. Este plazo puede no ser extendido debido a la investigación interna de un patrón de la queja.

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El texto de este artículo fue traducido de forma automática del Inglés.