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La voluntad a ganar en el trabajo... ¿Puede Ser aprendido?

De la mayor preocupación uniforme, sin embargo, es que la estructura de la recompensa que utilizamos en la mayoría de las organizaciones puede ser un obstáculo a una mano de obra motivada y puede inhibir nuestra capacidad de construir flexibilidad y de fomentar aprender. El foco de mucha de esta investigación alrededor de la motivación ha sido identificar las diferencias relativas entre los efectos de la motivación intrínseca y extrínseca. Cuando la motivación es intrínseca, las recompensas son inherentes en la actividad sí mismo. La gente intrínseco motivada entonces, es las que enganchan a una actividad para su propio motivo. Cuando una persona aprende una nueva habilidad, realiza una tarea desafiadora que construya autoestima, o engancha a un acontecimiento que satisfaga la necesidad de esa persona de ser social responsable (alimentando al nómada, por ejemplo), las ventajas puede ser pensado en como lo intrínseco.

Inversamente, cuando una persona es extrínseco motivada, él o ella busca las recompensas que son externas a la actividad. Una persona extrínseco motivada, por lo tanto, hace algo debido a lo que él o ella puede ser que reciba consecuentemente. "si usted hace esto, usted conseguirá que" haya sido una manera popular del pensamiento de este tipo de estructura de la recompensa. El dinero, la promoción, el tiempo apagado, la alabanza, los programas del reconocimiento, y un surtido ancho de otras ventajas son todo las recompensas extrínsecas que se han utilizado en la tentativa de generar un funcionamiento mejor.

Tomado en su totalidad, sin embargo, la investigación inclina pesadamente en favor del excedente intrínseco de las estructuras de la recompensa los extrínsecos si la meta es ganar la mayor comisión del empleado y funcionamiento a largo plazo mejorado. Sobre los años, sin embargo, la mayoría de las organizaciones han procurado influenciar funcionamiento en gran parte con el uso de recompensas extrínsecas. Nos hemos centrado más en las estructuras externas de la recompensa del edificio que en los ambientes del edificio donde la motivación intrínseca podría prosperar.

Pagar a algunos bucks más o el funcionamiento de un programa incentivo es simplemente más fácil que intentando reconstruir un ambiente del trabajo para asegurarse de que los trabajos son desafiadores y significativos. Las recompensas externas se pueden manipular y pueden incluso aparecer traer resultados alrededor de fiables. Si la recompensa es bastante grande y la tarea do-able, la urgencia del resultado puede proporcionar qué aparece ser un acoplamiento directo entre la recompensa y el funcionamiento. Pocos discutirían que los incentivos externos puedan dar lugar a mejoras a corto plazo significativas.

No hay duda que el dinero motiva a gente. La pregunta es, "él lo motiva para hacer un trabajo mejor?" La respuesta a menudo, es no. Las recompensas extrínsecas derechas pueden conseguir a gente hacer lo que usted quisiera que él hiciera - y si usted lo desea rápidamente, lo hará rápidamente.

La gente desea y necesita el dinero. Las promociones son importantes. Nosotros todos como y necesidad de ser elogiado. Hay, sin embargo, un peligro de centrarse sobre todo en la motivación extrínseca. Los encargados necesitan asegurarse de que el valor de la motivación intrínseca no esté pasado por alto pues es el que construirá la comisión y el contrato a largo plazo verdaderos que deseamos.

Debajo está una lista de los motivators y del de-motivators-motivators (que existe en su organización?)

Motivators

Conseguir la regeneración de mi encargado
Estar implicado en la toma de decisión
Metas desafiadoras
Estar implicado en solucionar de problema
Para recibir responsabilidades crecientes
Reconocimiento de Public/peer
Confianza exhibida encargado en mí
Algunas actividades sociales en el trabajo
Oportunidades promocionales
Oportunidades del desarrollo
Entender el "cuadro grande

De-Motivators-Motivators

Prácticas de gerencia injustas
Promesas de la gerencia que no es guardada
Trabajo de Boring/unchallenging
No capaz de hacer sugerencias de la mejora
Ideas no escuchadas a-ninguna continuación de parte de la gerencia
Ninguna regeneración del encargado inmediato
Ningunas oportunidades del adelanto de la carrera

La mayoría de los artículos descritos como motivators y de-motivators-motivators costaron realmente poco a ningún dinero. Buena cosa, puesto que en realidad no cada compañía puede apenas repartir más y más dinero-ni que estén motivando. Mucha de la motivación de un empleado se puede influenciar por las acciones tomadas por su o su encargado, AHORA. Cuando sucede eso, usted comienza a experimentar "productividad del monstruo."