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Ideas falsas de la gestión del rendimiento que revientan

La gestión del rendimiento es simplemente el nombre que utilizamos para que el proceso ayude a empleados a ganar claridad sobre su papel y su funcionamiento, así que pueden hacer cualquier ajuste necesario. Es jerga para dirigir a sus empleados a un mejor funcionamiento.

Sus empleados vienen trabajar con una intención de ser acertados y de diferenciar. Nadie viene trabajar con la intención consciente de ser una materia-para arriba o un fall (aunque eso puede ser duro de recordar en algunos días!)

Al adquirir la gestión del rendimiento hay algunos mitos e ideas falsas que pueden parar cuál es de otra manera un proceso positivo y útil.

Aquí están mis 7 ideas falsas superiores de la gestión del rendimiento.

1. La gestión del rendimiento es un proceso objetivo. ¡Mal! La gestión del rendimiento está apenas sobre la distribución de perspectivas. Usted tiene una visión y su empleado tiene otra visión. Usted no está en sus zapatos, usted no ve el mundo como ven que él y usted no experimentan sus sensaciones y experiencias, así que usted no puede saber con la certeza 100% qué se está encendiendo para él.

Toda lo que usted puede ofrecer es su perspectiva en cosas. La meta de la gestión del rendimiento es hacer el objetivo del proceso tan como sea posible. Que dicha, la gestión del rendimiento no es una ciencia perfecta, ninguna materia la suposición ÉL los sistemas o formas usted utilice.

2. Usted necesita ser totalmente imparcial hacer revisiones de funcionamiento. Esto no es también verdad.
Piense alrededor si usted está conduciendo en alguna parte y los vientos de una persona abajo de su ventana para gritar en usted que usted es “pitar al idiota y porqué no lo haga usted mira el camino”. ¿Cuál es su respuesta?

Ahora imagínese que alguien usted realmente como y el respecto es en su coche, alguien que usted valora. Si dicen a usted “usted está tejiendo un pedacito. Es usted ACEPTABLE?” ¿cuál es su respuesta?

Si usted es como la mayoría de la gente usted no hizo caso del primer sistema de regeneración y escuchó el segundo. ¿Por qué? Usted puede solamente tener una revisión eficaz y contar con una cierta acción verdadera cuando usted tiene una relación de la confianza con la gente que usted está dando la regeneración a.

Si usted está teniendo problemas con los empleados que escuchan su regeneración y que actúan en ella, es quizá diciéndole que usted no está en una posición de la confianza con ellos. Usted está “fuera de su coche”. Usted necesita construir su relación con su equipo antes de que usted tenga funcionamiento eficaz.

3. Usted tiene que tener las formas o los sistemas correctos. Las formas son las menos partes importantes de cualquier sistema de la gestión del rendimiento. La gente sobre-confía en formas y evita tener las discusiones duras. La prioridad para la gestión del rendimiento es la conversación y la discusión. Utilice las formas más adelante para documentar su discusión, pero no les dé el orgullo del lugar en la discusión.

4. Toma mucho tiempo para hacer la gestión del rendimiento. ¿Usted ha tenido nunca un empleado de ejecución pobre? ¿Alguien que usted habló con su familia alrededor, intentó resolverse lo que a hacer, sueño perdido encima antes de que él finalmente lo arrojara adentro o fuera despedida? ¿Cuánto hora y productividad esa persona le costó? La gestión del rendimiento tarda tiempo, pero toma mucho más tiempo y energía para tratar de un ejecutante del problema abajo de la pista.

5. Tengo gusto de dar a gente la ventaja de la duda y de mirarla y de esperar para ver si consiguen sobre el problema ellos mismos. Los problemas son generalmente evidentes en las primeras semanas de cualquier nuevo alquiler. El proceso de la gestión del rendimiento del período de libertad condicional es el más crítico de cada sistema de la gestión del rendimiento. Si usted consigue encima de cualesquiera ediciones durante el período probatorio, usted termina generalmente para arriba con un gran empleado.

Si aparece un problema después debe corregirse dentro de una semana si es ediciones cotidianas normales. Si no se corrige dentro de una semana, usted está creando una pesadilla. Consiga sobre el problema, tenga la conversación dura y ocúpese de ella.

6. Usted necesita solamente una forma de gestión del rendimiento para cada uno en la compañía. Si usted es el CEO usted necesita diversa profundidad de la regeneración sobre su funcionamiento que si usted es un nuevo aprendiz. Si usted da a su aprendiz el mismo sistema que el CEO usted está creando el trabajo innecesario para se y la tensión agregada para sus empleados. En el mejor de los casos el sistema será una versión aguada para el CEO y un cañizo insuperable para el aprendiz.

7. Usted necesita solamente la gestión del rendimiento si hay un problema. Muchos negocios utilizan solamente la gestión del rendimiento o procesos de la gestión del rendimiento cuando hay un problema. Entonces se preguntan porqué “quisiera una palabra con usted - es hora para su valoración de funcionamiento” se encuentra con miedo.

Es quizás más importante utilizar los sistemas de la gestión del rendimiento para sus altos ejecutantes, reconocer y recompensar su funcionamiento, para elogiar qué va bien y ayudarle para fijar nuevos desafíos, que él está para los ejecutantes pobres.

Cuando usted elogia constantemente las buenas cosas sus empleados sienten más confidentes y motivados; son también mucho más probable aceptar la corrección y críticas constructivas e intento llevar a cabo realmente mejoras cuando están necesitada.

La gestión del rendimiento no tiene que ser difícil, o incómoda. Es una parte normal de la gerencia cotidiana y es una capacidad que todos los encargados necesitan desarrollar para ser eficaces en sus papeles.