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Para ejecutar estrategia empresarial, cree una cultura de la ejecución "

En los Estados Unidos, la firma media alcanza solamente el cerca de 63% de su plan estratégico. De acuerdo con los estudios conducidos por McKinsey, la Escuela de Negocios y otras, el 90% de Harvard de estrategias que ese fall hace tan debido a la carencia de la ejecución. Sin una estrategia de puesta en práctica clara, incluso los planes empresariales excelentes tienen apenas una posibilidad.

La investigación en el último varios años ha establecido claramente muchas razones por las que los planes empresariales fallan. La mayor parte de las razones tienen que hacer con “error de operador” e incluir planes mal comunicados, planeamiento de puesta en práctica débil o no existente, inhabilidad de adaptarse a las condiciones de cambio, carencia de un acercamiento sistemático, y contrato pobre del empleado.

Para que la puesta en práctica eficaz suceda, una “mentalidad de la ejecución” debe estar presente en el ambiente de trabajo. En este ambiente, la ejecución debe representar un valor primario; las actividades y esfuerzo no son bastantes. Debe también haber un énfasis en resultados mensurables y una actitud conseguir-él-hecha. Se espera que a la gente intensifique a los desafíos. El funcionamiento deslustrado no se tolera aunque el énfasis está en la mejora constructiva algo que medidas punitivas.

El establecimiento de una cultura de la ejecución comienza con un plan empresarial escrito que aclare la misión y visión, las metas de la empresa, las medidas y las blancos, e ilumina los valores de la compañía para todos los empleados. Para comenzar a construir compre, el plan debe ser creado con la ayuda de los individuos que serán sobre todo responsables de su ejecución. Esto significa que el jefe de cada unidad de negocio importante habrá contribuido a la investigación, al visioning y a la formulación del plan.

Semejantemente, como el plan se conecta en cascada la organización y las metas de la empresa se traduce a objetivos departamentales e individuales, la gente que será responsable de ejecutar el plan debe estar implicada en desarrollar su parte de ella. En cada paso es importante identificar las variables críticas y los agujeros potenciales que podrían hacer descarrilar el plan, y desarrolla acciones de la contingencia así que la puesta en práctica de la estrategia puede quedar orientada pista.

Supervise el funcionamiento

Es críticamente importante supervisar funcionamiento en los intervalos regulares. Recomendamos intervalos trimestrales pero el progreso de la revisión de algunas firmas mensual o aún semanal para conseguir obsevaciones en tiempo real sobre cómo está progresando el plan. Fije los jalones o las metas provisionales en los varios intervalos como otro cheque de si el plan está en pista.

Otro esencial es comunicación sólida en todos los niveles de la organización, iluminar más lejos detalles del plan, para divulgar sobre progreso, y para reconocer el logro. Cada uno necesita saber qué se espera de ellos y su progreso será medido. Los empleados regularmente de invitación en la línea de frente a comentar respecto a progreso irán una manera larga a informarle sobre cómo el plan está trabajando y sigue habiendo qué obstáculos.

Asignaciones de delegación

Una edición grande en la construcción de una cultura de la ejecución es a menudo el arte de la delegación. Muchas cosas pueden salir mal. Primero, cuando usted delega una asignación, los empleados tienen que ser dados la autoridad completa para terminar la asignación. Micromanaging el proceso instalará al empleado para la falta.

Muchas veces, responsabilidad se confunden con responsabilidad y la confusión trabaja contra la ejecución. La responsabilidad es una comisión que usted llega se basó en sus propios estándares internos. La responsabilidad es una comisión que usted llega a otra persona basada en obligaciones mutuas cada uno hace a la otra (e.g. favorablemente la paga del día para el trabajo de un día justo). Si el empleado no tiene ninguna autoridad para terminar una asignación, la responsabilidad y la ejecución eficaz no serán posibles. Dejarán el empleado solamente con su responsabilidad mezclada con el resentimiento persistente que no pueden controlar el resultado.

En la delegación, los encargados son responsables de explicar todas las dimensiones de la responsabilidad del empleado. Las responsabilidades tienen muchas dimensiones incluyendo dimensiones tangibles como resultados esperados, un calendario de la ejecución, “metas del estiramiento”, y límites tales como reglas y límites. Hay también dimensiones intangibles con responsabilidad como el trabajo en equipo o la administración, es decir, la responsabilidad a cuidar con eficacia para y para manejar todos los recursos.

Las barreras a la ejecución eficaz pueden ser superadas educando a encargados sobre la importancia de la comunicación eficaz en la delegación y la conducción de funcionamiento. Los encargados deben ser enseñados bien en las habilidades del ajuste de la meta, medida, entrenando y proporcionando la regeneración.

El papel del líder

La ejecución no sucederá si la dirección mayor no está hacia fuera delante del proceso. Es esencial que los líderes sean con manos algo que de no intervención, significando que incluso si usted ha delegado la responsabilidad completa para una asignación, es importante supervisar progreso y carta recordativa con la gente en los intervalos regulares. Se está haciendo el estar disponible como recurso, modelo y como un coche puede ir una manera larga en cerciorarse de que los planes permanecen en pista y progreso. El contrario es también verdad - si la dirección no está implicada, la gente creerá que se ha planeado qué no está realmente una prioridad.

En su libro, la “ejecución, Larry el Bossidy disciplina de conseguir cosas hechas”, autores y espolón Charan enumeran siete comportamientos esenciales para los líderes que quieren cerciorarse de que sucede la ejecución. Estos siete comportamientos incluyen:

1. Sepa su gente y su negocio
2. Insista en realismo
3. Establezca las metas y las prioridades claras
4. Siga a través
5. Reconozca a los autores
6. Amplíe las capacidades de la gente
7. Conózcase

A esta lista agregaríamos un comportamiento adicional -- estructura que confía en relaciones. Sin confianza entre los encargados y los empleados - un ingrediente necesario en desarrollar una fuerza de trabajo dedicada y responsable - la gente no arriesgará el “ir la milla adicional” para conseguir el trabajo hecho.

Sobre el autor

La cabeza de Joel H., coche del negocio, es socio anterior con Ernst & Young, LLP y un principio con HORA del sedero. Por los últimos 15 años, él ha sido escritura y discurso alrededor, y talleres principales sobre estrategia y responsabilidad del empleado. Él es el autor del eBook próximo, cómo construir responsabilidad del lugar de trabajo. Para más información, visite su Web site, Responsable-Lugar de trabajo