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Mejora de la retención de empleado antes y después de la reducción de la talla

En una economía de la llanura las organizaciones olvidan a veces que eso la retención de empleados es una edición importante. Cuando las organizaciones pasan con el proceso difícil de la reducción de la talla es natural pasar por alto la necesidad de desarrollar los programas de la retención significados para mantener a la gente restante feliz y productiva.

¿No deben los empleados que sobrevivió una reducción de la talla ser agradecido sus trabajos fueron ahorrados? Quizás, pero los empleados que ven sus amigos y colegas dejan para ir sea temeroso y descompuso. Se preguntarán si la compañía sigue siendo el mejor lugar para que persigan sus carreras. Dado una oportunidad de ir en algún lugar piensan son más seguros, los empleados pueden comenzar a ser desunido y saltar la nave.

Como siempre, los empleados muy probablemente para tener la oportunidad de conseguir un trabajo a otra parte son exacto los usted que lo menos quieren ver ir. El trabajo para mejorar la retención de empleado después de la reducción de la talla es un movimiento táctico sabio. En este artículo demostraremos cómo ha hecho.

El bajar en el pie derecho
Las compañías que hacen la pre-reducción de la talla de las cosas correctas tendrán los pocos problemas con la poste-reducción de la talla de la retención. La llave es contratar a empleados al proceso de la reducción de la talla; necesitan sentir que la reducción de la talla fuera hecha con ellos no a ellos.

La participación de empleados en la reducción de la talla es antiintuitiva; la tendencia natural de encargados es cerrarse detrás de puertas cerradas y llamar todos los tiros. Al mínimo, la comunicación muy abierta y honesta antes, durante y después de las ayudas del proceso de la reducción de la talla mantiene moral de empleado. Incluso mejor es pedir a empleados sus ideas en el dinero de ahorro y generar el nuevo rédito-no usted consigue solamente las buenas ideas, usted prueba a los empleados que la reducción de la talla se está utilizando solamente como último recurso.

Mantener a empleados contratados no sólo mejora la retención, él mejora productividad en un momento en que el recuento de los presentes reducido hace productividad más importante que nunca.

Información y contrato
Otra manera de mejorar la retención es examinar a sus empleados para encontrar lo que sus tener gusto-tiene aversión, las ideas para la mejora, los patrones del etc. son a menudo vacilantes hacer un examen después de que reduzcan la talla temiendo ellos conseguirán malas noticias, pero es una manera de gran alcance contratar y conservar a los que permanezcan. Además de las preguntas generalmente del examen, usted puede hacer las preguntas estado dirigidas específicamente a descubrir cómo la gente está sintiendo sobre el proceso y la vida de la reducción de la talla en la organización después de reducir la talla. El proceso del examen necesita incluir no apenas hacer las preguntas correctas, pero también analizar y la publicación de los resultados entonces que trabajan con su gente para ejecutar el cambio.

Por ejemplo el equipo asesor de la hora de Drake realizó una intervención overarching de la hora para una cadena de restaurantes y esa intervención incluyó una encuesta sobre el empleado. La compañía sospechó que la gente no era feliz con su remuneración. Sin embargo, el examen demostró que la gente no era infeliz, ella era apenas confuso. Los empleados no sabían si consiguieran una prima o no y qué sería basada encendido. La compañía no necesitó aumentar la remuneración, apenas hace un mejor trabajo de comunicar cómo él trabajar-que es exactamente lo que él lo hizo.

Excavación para más penetraciones
Otra herramienta básica pero inutilizada es el entrevistarse con de la salida. Cuando cualquier persona se va después de un acontecimiento de la reducción de la talla, la hora debe hacer entrevistas de salida para conseguir tanta inteligencia del empleado como sea posible.

Sin embargo, apenas como con exámenes, no es bastante simplemente para recoger la información. Es importante que cada seis meses o cada año usted recopila para arriba los datos, resume los resultados y comunica a los empleados qué usted está aprendiendo de las entrevistas de salida. Entonces, explique lo que usted está haciendo en respuesta a lo que usted ha aprendido. Si usted no puede resumir y comunicar o no realice los cambios positivos que los empleados sospecharán que usted puede ocultar los resultados y todas sus buenas intenciones serán deshechas. Haciendo estas cosas, no sólo usted realiza los cambios necesarios para mejorar la retención, el simple hecho de escuchar los empleados conduce el contrato que lo hace que saldrán menos probablemente.

Un cliente pidió el equipo asesor de la hora de Drake para conducir en línea y las entrevistas de salida del teléfono para su negocio del centro de llamada a través de Norteamérica. El cliente creyó que el alto volumen de ventas fue causado por la remuneración pobre y las habilidades de supervisión pobres. Pero las entrevistas de salida demostraron que la gente se iba realmente porque ella no tuvo gusto simplemente del trabajo. Este resultado demostró porqué las inversiones recientes en supervisores del entrenamiento y la remuneración cada vez mayor no tenían un efecto. Después de la intervención asesor de la hora el cliente cambió su proceso de reclutamiento para asegurarse que los candidatos consiguieron un sentido realista del trabajo antes de que los contrataran. Escuchando los empleados con entrevistas de salida, y actuando en cuál era docto, permitido los centros de llamada mejorar la retención.

Un sentimiento de pertenencia
Finalmente, las organizaciones deben mirar una variedad de actividades de edificio de la cultura que creen un sentido del equipo. La gente permanecerá para apoyar a sus miembros de equipo incluso cuando los tiempos son resistentes. El estar en un equipo puede mejorar moral y ayudar al foco de la gente en metas más grandes. Usted no necesita las intervenciones asesores sofisticadas o costosas de la hora para crear un sentido del equipo. Las reuniones a discutir compartieron los objetivos, celebraciones de éxitos, y las comidas son todas del grupo maneras simples de crear un sentimiento de pertenencia.

Todas las acciones que hemos discutido son buenos procesos de la hora en cualquier momento. Qué compañías pasan por alto es cómo estos procesos son particularmente valiosos después de un acontecimiento de la reducción de la talla cuando la moral es frágil y la organización necesita absolutamente el mejor de cada empleado.

Acercamiento de Drake
Drake tiene muchas décadas de experiencia las firmas de pequeñas y de tamano medio el ayudar con sus necesidades de la hora. Hemos aprendido cómo tomar soluciones disponibles y adaptarlas a las necesidades específicas del negocio del cliente porque cada compañía tiene verdad algunas ediciones únicas. Tomamos un acercamiento consultivo centrado en la generación del impacto exponencial (TM) para su negocio, con una relación de largo plazo. Nuestro foco es en la ayuda de usted dirigir un fondo mejorado con la eficacia y la eficacia de su gente. ¡Si no podemos hacer eso, después usted no debe trabajar con nosotros!

Sobre el autor

La hora que consulta es uno de las empresas de trabajo temporal que proporcionan y de los servicios de reclutamiento a las organizaciones de la ayuda sus esfuerzos para mejorar funcionamiento, productividad, y lo beneficioso.