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Cómo reparar confianza después de reducir la talla

Recuerdo cómo sentía el día que subí sobre la repisa seis pies sobre el pavimento concreto y miraba abajo mis colegas.

Nos alistaron en el campo de cargador del proyecto de un facilitador de la aventura y conseguía listo para apartarse del grupo, cruzo mis brazos sobre mi pecho y caigo libremente al revés en sus brazos.

La confianza era una edición.

Entregaba mi seguridad, bienestar y control encima algún otro. Tuve que confiar en que su sentido del deber y de la responsabilidad de mi seguridad era verdadero. Esa sensación evasiva de la confianza que se convierte gradualmente dentro de un grupo se puede disminuir fácilmente por indiferencia.

Incliné detrás en mis talones y me caí.

Llevó a todo mi autodominio no el mayal mis brazos hacia fuera para cogerse y para romper inadvertidamente alguien nariz mientras que la adrenalina se aflojó a través de mi cuerpo.

El riesgo era verdadero.

La sensación de la caída y de la fe libres que alguien se prepara para cogerle es también campo común entre sobrevivientes de la reducción corporativa. ¿Confían en que la compañía es confiable, tiene integridad, es justa, cuida sobre su bienestar y está preparada competente a los empleados tensionados y referidos del retén?

¿Piensan los cuidados de la compañía?

La confianza es la creencia y la confianza en la integridad, la confiabilidad y la imparcialidad de una persona o de una organización. Es el dependiente de la historia porque se dice qué y se hace qué debe ser congruente en un cierto plazo. Y, es más fácil y menos costoso construir confianza entonces es reconstruirla.

Reducción de la mano de obra y la manera se dirige refuerza congruency o roturas él junto con integridad, confiabilidad y la imparcialidad percibidas. Cuando sucede esto, se compromete la confianza.

Según Abraham Maslow, la confianza es una necesidad humana esencial, y pues tal se requiere para que a una persona crezca cognoscitivo para satisfacer su potencial. Este potencial se retarda durante períodos prolongados de tensión y de incertidumbre.

Por una razón, los empleados son defensivos algo que abiertos y creativos cuando se compromete la confianza. Esto lleva a la productividad reducida de la mano de obra y a los comportamientos siguientes:

-- Suspicacia
-- Guardedness
-- El tomar en más que ellos pueden dirigir dando por resultado el servicio de atención al cliente interno y externo pobre
-- Trabajo más lentamente
-- Detalles importantes que falta
-- No libremente ayuda de otras para el miedo del reemplazo
-- Cerrado y silencioso cuando su entrada se pide para la solución de problemas
-- No genuino
-- Mirada a otra parte para la oportunidad

Asimismo cuando la tensión y la incertidumbre está presentes el sistema nervioso del empleado responde automáticamente como si están en peligro. Envía señales a través del cuerpo de preparar al empleado para funcionar lejos o para parar y para luchar. Por lo tanto, los incluso empleados bienintencionados y leales sufren cuando la incertidumbre está presente.

Primero, la lucha o la respuesta del vuelo lanza las hormonas, que se convierten en dañosas si no usadas eso reducen la capacidad del empleado de realizar la solución de problemas compleja, las funciones creativas, y las actividades que requieren memoria.

Esta es la razón por la cual una mano de obra temerosa y tensionada tiende a anotar más bajo en la solución de problemas, la creatividad y la capacidad para aprender nuevas destrezas que una mano de obra entusiástica con oportunidades múltiples de aprender y de crecer sin el miedo de la repercusión.

En segundo lugar, este las mismas hormonas de la lucha o del vuelo comprometen un sistema inmune sano. Esta es la razón por la cual mucha gente altamente tensionada tiende a bajar con más fríos y tubo que menos colegas tensionados.

Por esta razón, Toyota, el fabricante de coches del No. 1 del mundo, está resistiendo los recortes de empleo para sus 1.900 trabajadores en San Antonio, ofreciendo workweeks reducidos en vez de resbalones rosados.

Y, como Toyota hace frente a su primera pérdida corporativa en su historia de 70 años, el fabricante de coches está ofreciendo compras de participaciones a 18.000 trabajadores de los E.E.U.U. en un intento por enrarecer a su mano de obra de la fábrica voluntariamente.

El fabricante también contrata a trabajadores temporales para cubrir demandas de mercado que fluctúan y estos empleados saben up-front que serían dejan van primero ante empleados a tiempo completo. Los ejecutivos en Toyota creen que la confianza perdidosa del empleado es demasiado costosa lejano para perseguir las decisiones a corto plazo que afectan productividad de largo plazo.

La confianza debido a su impacto en productividad de la mano de obra es un activo demasiado valioso que se tomará para concedido. Es muy difícil negociar el cambio de organización o hacer el trabajo de colaboración sin ella.

Para reparar confianza, el primer paso es escuchar los empleados. Los líderes que se perciben para ser poco fiables, el callo o deficientes en la capacidad de empathize se realizan mal en este paso.

Los líderes con las buenas habilidades que preguntan y que escuchan y quién están en tacto con sus sensaciones y, por lo tanto, emocionalmente inteligente tienden a hacer bien.

Hasta que un empleado crea que su punto de vista y sensaciones están entendidas, es difícil moverse encendido.

El segundo paso es ser transparente, veraz y honesto sobre la salud de la compañía que va adelante. Los empleados que descubren que dieron los encargados primas excesivas cuando eran los buenos trabajadores dejan van, encuentran difícil reparar confianza. Cuando se van, toman a menudo secretos corporativos con ellos.

Inversamente, los empleados que saben el trabajo ellos realiza metas de la compañía de los impactos y mejoran el fondo tienden a realizarse mejor. Especialmente cuando saben cada uno está en el mismo barco financiero.

El empleado debe creer en última instancia que la compañía tiene integridad, es confiable y justo para renovar confianza. Y, la compañía debe entender que no funcionan los empleados excelentes bien cuando la confianza quebrada lleva a la tensión dañosa.

Por lo tanto, las compañías pueden ayudar a confianza de la reparación tomando medidas para ayudar a empleados a manejar la tensión y dejan para ir de decepciones con eficacia.

Sobre el autor

Dianne Crampton es un equipo y un consultor de la dirección. Ella fundó el modelo del equipo de TIGRES que las pistas y las medidas 6 valores de colaboración del equipo que forman el eje de una cultura del equipo. Descubra más.