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Importancia del cuestionario RR65 de la discriminación de raza

Los empleados que creen que los racial han discriminado contra en trabajo y están considerando perseguir la demanda legal pueden servir un cuestionario de la discriminación de raza sobre el patrón. El procedimiento del cuestionario se precisa en la orden 1977 del acto de las relaciones raciales (las preguntas y las contestaciones).

En la caja de señal BRITÁNICA de plc nacional de la abadía de Chagger v y Hopkins de 2006, la respuesta evasiva del nacional de la abadía al cuestionario de la discriminación de raza de Sr. Chagger contribuyó al juicio del tribunal del empleo de la discriminación de raza, que (después de la denegación del nacional de la abadía a conformarse con la orden del tribunal para reinstalar a Sr. Chagger para remediar su fechoría) llevó a la orden de la remuneración del expediente £2.8 millón. Balbinder Chagger, del origen indio, fue empleado por Abbey National (parte del grupo de Banco Santander) en una remuneración alrededor de £100,000 per annum y divulgado en Nigel Hopkins. En 2006, aparentemente lo despidieron por la razón de la redundancia. El tribunal encontró que Sr. Hopkins había utilizado el proceso de la redundancia como los medios de quitar a Sr. Chagger de su posición, y que Sr. Hopkins y el nacional de la abadía habían discriminado contra Sr. Chagger sobre la base de la raza por lo que se refiere a su despido.

El empleado sirve sus preguntas usando la forma estándar RR65 del cuestionario. La forma contiene algunos estándar pregunta, como a qué extienden hacen al patrón concurren con la cuenta del empleado de acontecimientos, cuál es la cuenta del patrón de acontecimientos, y hacen al patrón aceptan que discriminaron al empleado contra y si no, entonces porqué no. El empleado puede añadir sus propias preguntas específicas a esas preguntas estándar.

El servicio de un cuestionario de la discriminación de raza no es un paso obligatorio haciendo frente a la discriminación con procesos jurídicos formales; es opcional. Sin embargo, es un paso que produce al empleado una oportunidad única (en que las cuestiones de una naturaleza exploratoria están permitidas) de recolectar evidencia en apoyo de su caso, así como, adquirir la información adicional con el fin de decidir a si tomar la demanda legal. Con eso en mente, el empleado debe diseñar sus preguntas para revelar la evidencia que prueba la discriminación de raza cuál se sabe solamente al patrón, revela completamente el caso del patrón, y determina qué hechos son aceptados por el patrón y cuáles están en conflicto.

Una vez que está servido, el cuestionario de la discriminación de raza necesita ser contestado en la escritura dentro de un plazo razonable, fijó como 8 semanas a partir de la fecha el patrón la recibió. Las respuestas del patrón se pueden presentar como evidencia ante un tribunal del empleo. El patrón no tiene que responder al cuestionario, y no puede ser ordenado para hacer tan por el tribunal del empleo. Sin embargo, la falta de contestar dentro del límite de tiempo y/o las respuestas evasivas o ambiguas se puede llevar a cabo contra el patrón.

El acto 1976 de las relaciones raciales permite que un tribunal del empleo dibuje cualquier inferencia adversa que considere apenas y equitativo, incluyendo la inferencia que el patrón cometió un acto discriminatorio ilegal, donde cree el patrón deliberadamente y sin buena razón no respondió dentro del límite de tiempo y/o las respuestas eran evasivas o ambiguas. Esto significa que un tribunal del empleo puede poder hacer encontrar de la discriminación de raza basado solamente en las inferencias adversas que ha dibujado con respecto al cuestionario aunque, en realidad, sea poco probable hacer eso. Sin embargo, el tribunal del empleo puede tomar una opinión seria sobre la falta del patrón de responder correctamente y ser persuadido por ella, junto con la otra evidencia de acompañamiento. La probabilidad del tribunal del empleo que dibuja inferencias adversas será aumentada si el empleado hizo preguntas razonables e hizo esfuerzos para perseguir al patrón y les animó a que respondieran correctamente. El patrón no sabrá las consecuencias de sus faltas hasta que esté haciendo frente al tribunal del empleo, en cuyo punto será probablemente demasiado atrasada para el patrón. Un empleado que se sirve del procedimiento del cuestionario automáticamente consigue esta ventaja táctica.

El nacional de la abadía se tuvo en tal situación. El tribunal observó que el nacional de la abadía había fallado en cuestionario de la discriminación de raza de Sr. Chagger de contestación. Sr. Chagger había pedido que el nacional de la abadía proporcionara los detalles de las demandas legales de la discriminación de raza traídas contra él desde el 1 de enero de 2001. El nacional de la abadía respondió con 17 citaciones de incidentes. Por lo que se refiere a 6 que fechaban a partir de 2001 y de 2002, el nacional de la abadía indicó simplemente que los resultados de las acciones eran desconocidos y que no podía obtener la información con respecto al resultado durante el período en el cual el cuestionario tuvo que ser contestado; no se proporcionó ninguna otra respuesta nunca a Sr. Chagger. El tribunal concluyó la respuesta del nacional de la abadía era evasivo. La falta en la contestación del cuestionario, junto con una abundancia de la otra evidencia en el caso, satisfizo el tribunal que éste era un caso en el cual la carga de la prueba pasó al nacional y a Sr. Hopkins de la abadía para demostrar que no había discriminación cualesquiera por lo que se refiere a despido de Sr. Chagger.

La porción de un cuestionario de la discriminación de raza no significa el principio de ninguna demanda legal del empleado; la iniciación de la demanda legal es un procedimiento separado. Si no se trae ninguna demanda legal, después el cuestionario y la respuesta siguen siendo una comunicación privada entre el patrón y empleado. Si el empleado está considerando seriamente tomar la demanda legal basada en la otra evidencia que sugiere la discriminación de raza, después la porción de un cuestionario sería apropiada como la respuesta del patrón puede ayudar al empleado a decidir. Sin embargo, donde el empleado no está considerando seriamente la demanda legal, después la porción de un cuestionario sea inadecuado porque el hacer tan puede disgustar innecesariamente al patrón y/o afectar al empleado emocionalmente en la prosecución de una demanda legal que él no quiso inicialmente perseguir.